Technoking на Tesla дава уроци по прегледи на ефективността

За да удържите работата си, би трябвало да сте „ отлични, нужни и надеждни “, съгласно Илън Мъск. Но дали Technoking на Tesla въобще минава неговия личен тест?

Главният изпълнителен шеф на производителя на електрически коли и съосновател на компании, в това число SpaceX, провокира правосъдни каузи и следствия на SEC. Редовно има неочаквани промени в посоката на неговия бизнес заради автократичния му жанр на взимане на решения и културата на работа е толкоз взискателна, че води до мощно прегаряне и овакантяване на личния състав. Собствените чиновници и вложителите на Мъск могат да решат, че има задоволително аргументи да му покажат вратата, само че за тяхно злощастие той е този, който дава отговор.

И въпреки всичко забележките на Мъск повдигат по-сериозен въпрос - кой е верният и почтен метод да преценява представянето на служащите? И можете ли в миналото в действителност да премахнете пристрастията на мениджъра?

Големите компании постоянно се обръщат към прегледи на успеваемостта, с цел да обезпечат структуриран метод за предоставяне на противоположна връзка, да оказват помощ на чиновниците да схванат своите мощни и слаби страни и да дават препоръки за кариерно развиване. На доктрина те са късмет да се признае и възнагради положителната работа, като в същото време стимулират личния състав и покачват морала. Служителите също могат да показват недоволства.

Но те могат да лишават време и да са стресиращи, изключително в случай че не са привикнали да мислят свястно за бъдещото развиване. Докато една компания може да се стреми да бъде меритократична, тези прегледи могат да бъдат мощно субективни и постоянно отразяват персонални пристрастия. Различните мениджъри имат свои лични способи за провеждането им, което може да докара до несъответствия в работната мощ.

Новите данни на Gallup са показателни. Само 2 % от ръководителите на човешките запаси от фирмите от Fortune 500, които бяха интервюирани от групата за изследване и консултиране, са твърдо съгласни, че тяхната система за ръководство на представянето въодушевява чиновниците да се усъвършенстват. Служителите бяха също толкоз отрицателни, като единствено един на петима сподели, че прегледите са транспарантни, обективни или са довели до по-добро показване.

Не е изненадващо, че доста членове на синдикатите не се доверяват на оценките на представянето. Нежеланите и инцидентни мениджъри - зашеметяваща част от общия брой съгласно Chartered Management Institute - също няма възможност да се втурнат да ги създадат. В отговор някои компании избират да заменят прегледите с по-чести и неофициални инспекции сред мениджъри и чиновници.

Но даже когато организациите са премахнали оценките за успеваемост, те са разкрили нужда от някаква форма на годишен документиран оценка, с цел да им помогне да вземат решения по въпроси като покачвания и нараствания на заплатите, демонстрира изследване на McKinsey. Това значи, че изключително в огромните организации няма метод да ги избегнете изцяло.

„ Това е може би най-важното нещо, което би трябвало да се поправя, когато става въпрос за ръководство на хора “, споделя Томас Чаморо-Премузик, учредителен психолог и специалист по разбор на хора. „ Ако в действителност не можете без известна степен на обективност да оцените представянето на обещано лице, не можете да извършите нищо друго свястно във връзка с положителното ръководство на компания. “

Той претърси лист, включващ наемане и поощряване на верните хора, разпределяне на бонуси, измисляне на идващото потомство водачи и създаване на сполучливи екипи. Една справедлива система също е от значително значение за разнообразието на работното място, защото хората с нетрадиционен генезис може да намерят неофициална конструкция по-трудна за навигация.

Повечето формуляри за оценка на представянето, предоставени от фирмите, задават на мениджърите общи въпроси за техните чиновници. След това шефовете попълнят своите оценки, рецензии и други мнения. Този отворен метод е частично отговорен за пристрастието. Определянето на справедливи критерии, по които шефовете да правят оценка служащите, което включва съответни персонални и екипни цели и включва самите чиновници, може да помогне за реализиране на по-честни и транспарантни оценки.

Също по този начин е значимо да се предизвиква среда за противоположна връзка, в която полемиките с личния състав се случват по-често, в сравнение с в края на годината или тримесечието. Мениджърите би трябвало да бъдат съпричастни, любопитни, отворени към рецензия и да употребяват прегледите като метод да трансформират личните си практики.

„ Традиционното ръководство на представянето в никакъв случай не е работило, при което поставяте цели при започване на годината и ги преглеждате в края. Намираме се в динамичен свят, в който нещата се трансформират непрестанно “, споделя Бен Уигерт, шеф по проучванията и тактиката в практиката за ръководство на работното място на Gallup.

Шефовете би трябвало да се стремят към „ един логичен диалог за противоположна връзка на седмица “, предлага той. Мениджърите могат да обсъдят целите на служителя, от каква поддръжка може да се нуждаят, да признаят положителната работа, да ревизират благосъстоянието им или да проведат сложен диалог, с цел да подсигуряват, че казусът няма да се утежни. „ Това е ключът към това да се оправяме добре. Това е непрестанен развой и диалог, при който се вършат непрекъснати корекции на задачите. След това всичко това приключва в прегледа в края на годината, където нищо не би трябвало да е изненада. “

Читателите може да не одобряват концепцията за такива чести взаимоотношения, само че в случай че мениджърите са по-в естетика със чиновниците си, може би връзките на работното място и успеваемостта на екипа ще се подобрят. И в случай че нещата не вървят, има по-ранно предизвестие.

Що се отнася до Мъск, ясно е, че прегледите на успеваемостта са еднопосочна улица. Както един консуматор на Reddit сподели за него предходната седмица: „ [Вие] не можете да бъдете сменен като основен изпълнителен шеф, в случай че уволните всички останали. ”